Boletín Laboral
Ley Orgánica para la Atención Integral del Cáncer: Nuevas obligaciones laborales
El 4 de marzo de 2026 se publicó en el Séptimo Suplemento del Registro Oficial Nro.236 la Ley Orgánica para la Atención Integral del Cáncer, normativa que incorpora disposiciones importantes en el ámbito laboral y que establece medidas de protección para las personas diagnosticadas con esta enfermedad, así como para quieren se encuentran a cargo de su cuidado.
Persona sustituta directa
La Ley establece la figura de persona sustituta directa, considerándola como tal a los parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, al cónyuge, la pareja en unión de hecho, al representante o apoderado legal, así como a la persona bajo su responsabilidad la manutención o el cuidado de una persona con diagnóstico de cáncer.
Persona en calidad de cuidadora
La Ley también reconoce la figura de la persona en calidad de cuidadora, que puede ser la madre, el padre, el cónyuge, los hijos mayores de edad, el representante legal o la persona designada como curadora, siempre que este autorizada para el cuidado de quien ha sido diagnosticado con cáncer.
Protección para sustitutos y cuidadores
La Ley extiende la estabilidad laboral reforzada a los trabajadores que tengan la calidad de sustitutos directos o cuidadores, siempre que la enfermedad impida a la persona realizar por sí misma las actividades necesarias para su subsistencia.
En estos casos, el empleador debe aplicar los mismos criterios de no discriminación y de justificación suficiente para cualquier decisión que afecte la continuidad del trabajo.
Es decir, el empleador deberá justificar de manera razonable y suficiente que la terminación no obedece a la enfermedad y fundamentarse en las causales y procedimientos previstos en la normativa vigente.
Aplicación práctica en el ámbito laboral
La incorporación de estabilidad laboral reforzada y la extensión de protección a sustitutos directos y personas cuidadoras obliga a los empleadores a actuar con mayor cautela al momento de tomar decisiones que puedan afectar la continuidad de la relación laboral.
A partir de esta normativa, la terminación del contrato de trabajo, la imposición de sanciones o cualquier medida que implique una modificación sustancial de las condiciones laborales debe analizarse considerando si el trabajador se encuentra dentro de los supuestos de protección previsto en la Ley, ya sea por su propia condición de salud o por su calidad de sustituto directo o cuidador.
Una gestión preventiva y técnicamente sustentada permite reducir el riesgo de conflictos, sanciones administrativas o reclamaciones judiciales en casos en que los que la Ley reconoce una protección especial a favor del trabajador o de quienes se encuentran a su cuidado.
En Seikla brindamos asesoría legal en materia laboral para la revisión de decisiones de terminación de contrato, análisis de estabilidad reforzada, elaboración de criterios internos y acompañamiento en procesos ante la autoridad laboral, con el fin de garantizar seguridad jurídica y prevenir contingencias para la empresa.
